รายการ “การตลาดวันละคน” ครั้งนี้จะมาสัมภาษณ์ พี่บี อภิชาติ ขันธวิธิ CEO – QGEN Consultant ว่าพนักงานแบบไหนที่บริษัทหวงแหนไม่อยากให้ออก และพนักงานแบบไหนที่จะไม่ได้ไปต่อในยุค AI ลองไปอ่านกัน
เข้าปีที่ 9 สำหรับ QGen ประกอบด้วยประสบการณ์ด้าน HR กว่า 20 ปี ทำในด้าน Corporate มาก่อนทั้งในไทยและต่างประเทศ
งาน People Performance Conference 2026 (PPC) เป็นเรื่องของคนที่ช่วยยกระดับด้านของประสิทธิภาพควบคู่ไปด้วย เป็นหนึ่งในงานที่เหมาะกับคนทำงานในทุกระดับ กำลังจะเจอกับอะไร ต้องเตรียมใจอะไรเพื่ออนาคตที่กำลังจะมา เพราะคนคือกุญแจสำคัญ หนึ่งมุมจะพูดถึง Work Life Intelligence เพราะอยู่ในยุคที่เรียกว่า Management Paradox ซึ่งเป็นความย้อนแย้ง เพราะเจอสถานการณ์ที่ต้องปรับเปลี่ยนให้เร็ว ในขณะที่ต้องมั่นคงไปพร้อมๆ กัน ซึ่งมีความ Contrast กัน เปรียบกับการขับรถด้วยความเร็วขึ้นที่ล้อลอยเหนือพื้น แล้วล้อจะติดพื้นอย่างมั่นคงได้อย่างไร ด้วยปกติรถไม่ได้ถูกออกแบบให้ทำสองสิ่งนี้พร้อมกันได้ องค์กรต้องวิ่งแบบ Supercar แต่วันนี้ไม่ได้พร้อมในด้านทรัพยากร ในวันที่ธุรกิจมีคู่แข่ง ด้วยสถานการณืนี้ธุรกิจต้องสร้างความสามารถในการแข่งขันที่แตกต่าง หรือการที่เป็นการทำงานกับหลาก Generation ที่แตกต่างกัน รวมทั้งในวันที่ AI เข้ามาเรื่อยๆ ดังนั้นงานนี้มีคำตอบที่รออยู่
“ถ้าไม่แข่ง Speed ก็แข่งที่ Quality ไม่งั้นต้องแข่งที่ Flexibility”
แม้วันนี้ไม่พร้อมแต่ก็ต้องพยายามทำตัวให้เป็น Supercar ให้ได้
การมาของ AI กระทบอย่างไร
นับว่าเป็นวิวัฒนาการ หากทำมานานจะผ่าน Digital Transformation มาหลายยุค เช่น ยุคแรกไม่มีคอมพิวเตอร์ประจำสำหรับทุกตำแหน่ง แต่เป็นส่วนกลางต่างจากตอนเรียนมหาวิทยาลัย ในขณะที่กลุ่มหนึ่งใช้ Microsoft แต่ในอีกกลุ่มทำแบบ Manual ต่อจากนั้นก็มีอีกมากมาย แต่ในวันนี้มี AI เข้ามา หากเคยดูหนังจะรู้ว่ามาแทนคนในส่วนหนึ่งได้ ทำให้คนจำนวนหนึ่งไปต่อไม่ได้ในระบบการทำงานของยุคปัจจบันในแต่ละองค์กร
“ในทุกๆ วิวัฒนาการ จะมีคนหลุดออกไปจากระบบเสมอ”
หลายคนเริ่มเหนื่อยกับการวิ่งไล่ตามและปรับเปลี่ยนของ AI
เวลาทำงานจะมีอยู่ 3 ด้านคือ Toolsets, Skillsets และ Mindsets ในการพิจารณาเรื่องของคน หากเทียบกัน 3 ตัว Toolsets จะเป็นตัวที่จะเรียนรู้ได้ง่ายที่สุด ในขณะที่ Mindset ยากที่สุดในการเรียนรู้ หากเทียบ Toolsets มีอยู่ในคนเกือบทั่วไปเช่นการคำนวน แต่อีกคนมีทักษะใช้เครื่องมือขั้นสูงของ Skillsets แต่เมื่อวันนี้ AI มาเยอะหลายเครื่องมือก็ยากจะเลือก และเรื่องของวัยที่อาจจะไม่อยากเรียนรู้ กลับกลายเป็นว่า Toolsets ไม่ได้เรียนรู้ง่ายเหมือนเมื่อก่อน เช่นจากเมื่อก่อน Creative Designer เก่งการใช้ Photoshop แต่หากคนปัจจุบันคนมีความเข้าใจและใช้ AI ยกระดับอาจจะเก่งกว่าก็เป็นไปได้
ใครที่น่าจะโดนเอาออกก่อนเพื่อนในยุค AI
ปัจจุบันตือการเอาองค์กรมาเขย่าว่าควรมี Function อะไรบ้างตอบจุดประสงค์อย่างไร ในการสร้างความเปลี่ยนแปลง ต่อจากนั้นในมุมขอบเขตการทำงานของคนต้องทำแบบไหน แม้แต่ชื่อตำแหน่งหรือ JD อาจจะมีการเปลี่ยนไป จึงต้อง Redesign เรื่องของงานใหม่ ว่าต้อง Reskills อะไร และต้องการกี่คน แต่ทุกวันนี้องค์กรยังเน้นด้าน Cost Saving อยู่ เมื่อวนมาแบบนี้ จึงต้องถามตนเองว่า
เป็นคนที่เป็น Fast Learner แค่ไหน เพราะจะได้เปรียบกว่าคนที่เรียนรู้ได้ช้า เข้าใจง่าย เห็นภาพ คิดเร็ว หา Logic เป็นต้น บางคนอาจจะเผลอวางใจกับผลงานในอดีต ต้องกลับมามองตัวเองและบอกว่า มันดับไปแล้ว แต่อย่าอินกับความสำเร็จนานเกินไป เพราะทุกสิ่งเปลี่ยนได้เร็ว ต้องคอยพัฒนาตนเองอยู่อย่างเสมอ “คนเก่งในอดีตไม่ได้การันตีคนเก่งในปัจจุบัน เช่นกันคนเก่งในอนาคต” นำไปสู่คำว่า Performance และ Potential สามารถวิเคราะห์ด้วย 9 Boxs ได้แล้วลองใส่ High Medium Low ที่ต้องลองมาตีความว่าถูกวัดด้วยอะไรบ้าง เช่น การเป็น Fast Learner ควบไปกับ Future Skills (Leadership, Critical Thinking, Analytic) บางคนเป็น Performance ดี แต่ Potential ไม่ดี จะเกิดคำถามว่าควรเก็บไว้ไหม แต่ในอีกด้านคน Performance แย่ แต่ Potential ดันดี อาจจะต้องมาคิดดูว่าจะสามารถยกระดับคนนี้ได้หรือไม่สำหรับอนาคต อาจจะเกิดการจับวางผิดที่ “Put the right man to the wrong job” ที่อาจจะเกิดจากการมอบหมายงานที่ไม่ตรงกับศักยภาพ หรืออยู่กับวิธีการของหัวหน้าที่ไม่ให้โอกาส ต้องคิดแบบไม่ One Size fit all ต้อง Personalize ผ่านการใช้การสังเกตและการประเมินด้วยการวัดเชิงคุณภาพ เพราะเวลาสัมภาษณ์งานเราเลือกจาก Potential ไม่ใช่ Performance นั่นแปลว่าการวัดผลแบบนี้จำเป็นต้องวัดและตั้งเป้าขึ้นมา
แต่การวัดผลไม่ง่ายเพราะมี Bias ผสมได้ ดังนั้นต้องทำการ Calibrate จะได้ถ่วงดุนได้สำหรับองค์กรใหญ่ แต่ถ้าองค์กรเล็กหาก Bias แนะนำให้ชัดเจนไปเลย เพราะถ้าไม่ชอบยังไงก็อยู่ด้วยไม่นาน “คนไม่ใช่ยังไงก็ไม่ชอบ” การแปลงจากปริมาณสู่คุณภาพอาจจะไม่ร้อย % แต่อย่างน้อยก็ยังมีส่วนที่ใช้ได้ โดยปกติจะทำปีละครั้งเพื่อเป็นการให้รางวัล แต่จริงๆ ควรทำแบบเป็นระยะ ถ้ามีคนที่สำคัญจำเป็นต้องมีการตรวจสอบบ่อย ให้แบ่งแยกตำแหน่งที่เป็น Strategic ออกจาก General เพื่อให้มั่นใจว่าลงทุนในคนที่ถูก ขอให้เชื่อในวิจารณญาณของผู้บริหาร ที่ต้องคอบสังเกตและหา Root Cause ให้เจอ ไม่สำคัญที่จำนวนแต่สำคัญที่เรื่องของคุณภาพ
สำหรับคนทำงาน จะทำยังไงให้เป็นคนที่น่าลงทุน ดั่งหนังสือชี้ชวน จะพัฒนาอย่างไรให้คนเห็น หากทำ Performance ไม่ได้ต้องกลับมาคิดใน 4 ด้าน
เป็นที่ตัวเราหรือเป็นที่คนรอบข้าง
หรือเป็นที่กระบวนการทำงาน
หรือเป็นที่ระบบและเทคโนโลยี
หรือเป็นที่โครงสร้างขององค์กร
ต้องหาให้เจอแบบคำตอบที่ชัดเจน
จุดที่ทำให้พลาดเพราะยึดติดกับกระบวนการเดิมๆ หากครั้งที่สองโอเค แต่ครั้งที่สามไม่ควร เพราะจะพลาดซ้ำๆ จึงควรเริ่มปรับเปลี่ยนกระบวนการ ดังนั้นการเรียนรู้และปรับตัวเร็วได้อยู่ต่อ บางคนเป็นคนเรียนรู้เร็วแต่ไม่ปรับตัวก็อยากจะเติบโต ดังนั้นคนที่อยู่รอดได้คือคนที่สร้างความเปลี่ยนแปลง หากใช้หลัก HR ต้องมาดูว่าสิ่งที่ได้ออกมาแค่ Output แต่ไม่ได้ Outcome หรือไม่ เช่น ทำผัดกระเพราะ ทำเสร็จได้ (Output) แต่ไม่อร่อย (Outcome) แต่ถ้าทำอร่อยแล้วถามต่อว่ามีคนซื้อหรือไม่
คุณแอน ทองประสม มาพูดในฝั่งของการใช้ชีวิต เพราะจะเน้นการออกกำลังกายและการดูแลสุขภาพที่จะมีผลต่อด้าน Performance จะบริหารเวลาได้อย่างไร Work like a PRO, and Train Like Athlete
คิวเท โอปป้า มา Panel กับคุณดุจดาว จากคอนเทนต์ที่สนุกสนาน แต่ภายหลังมีความซอฟท์ลงมา จากดราม่าปัญหาต่างๆ จะสร้างภูมิคุ้มกันได้อย่างไรในมุม Mindfulness ซึ่งมีผลต่อการทำงานคุณโน๊ต ศรัณย์ คุ้งบรรพต ที่มีประสบการณ์ในด้านของ HR ด้านการเงิน มาแนะนำการบริหารคน
คุณนุ่น สินิทธา บุญยศักดิ์ และ เขื่อน ภัทรดนัย พูดคุยกันในด้านจิตวิทยา
การตลาดวันละคน EP83 พนักงานแบบไหนที่บริษัทต้องการตัวอย่างมากในยุค AI กับ QGEN Consultant
VIDEO
