รายการ “การตลาดวันละคน” ครั้งนี้จะมาสัมภาษณ์ พี่ปี้ สมานชัย อธิพันธุ์อำไพ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ลีโอวูด จำกัด (มหาชน) ถึงการทำ Employer Branding หรือ CEO Content บน การตลาดวันละตอน ทำคอนเทนต์อย่างไรให้คนรุ่นใหม่ Gen Z อยากทำงานด้วยมากมาย จนประกาศรับสมัครงานทีมีคนมาสมัครกว่า 40,000 คน ลองไปอ่านกัน
ลีโอวู๊ดเป็นบริษัทมหาชน ซึ่งนับเป็นบริษัทที่สาม นอกจากนี้ยังทำช่องและ Social Media ถ้าจะทำออนไลน์ให้โตต้องจริงจัง จาก B2B มาก่อน ลองนึกภาพว่าเมื่อก่อนไม่ใช่เรื่องง่าย หากจะขายออนไลน์คือเปิดสาขาในบริษัท ซึ่งจริงๆ จริตไม่เหมือนกันมีความต่าง เริ่มต้นเมื่อ 7 ปีก่อนในช่วงแรก สำหรับตอนนี้ ช่องทางเดิมคือผลิตเองขายกับตัวแทนในประเทศ ส่วนออนไลน์เน้นที่นำเข้า
จุดเริ่มต้นการทำ Employer Branding
เริ่มจากการทำช่อง ทำมา 4 ปี รวมๆ ตอนนี้เกือบล้านติดตาม ทำให้รู้สึกอิน เปิดช่องออฟฟิตออกมาแล้วปัง การทำช่องคือการเปิดบริษัท ด้วยจุดประสงค์ที่ชัดเจน มี CI อะไรอย่าง “ออฟฟิตหรรษา” แต่มีแก่นชัดเจนว่าจะ
- สื่อสารให้เห็นว่าเป็นองค์กรของคนอายุน้อย
- ร่วมไม้ร่วมมือช่วยการทำงาน
- CEO สามารถเข้าถึงได้ มีส่วนร่วม
โดยแอบเชื่อว่าสามปัจจัยนี้สำคัญ เป็นส่วนผสมที่ลงตัวถูกวางไว้ตั้งแต่แรก โดยมีทริคคือใช้คนอายุน้อยเฉลี่ย 26-27 มีเกิน 30 ไม่เกิน 20%, ช่องมาเล่นกันที่เยอะ ไม่จำเป็นต้องเน้นหน้าตา แต่ทุกคนในทุกระดับมาร่วมกัน เข้าถึงกันได้แบบแท้จริงไม่ได้เฟค บรรยากาศดี
มีโอกาสเคยถามเด็กเก่งหลายคนว่าอะไรคือคีย์หลัก ส่วนใหญ่ตอบเหมือนกันเลือกจากการเข้าหาผู้บริหารได้ หาก Perform ได้ดีจะโตเร็ว อยากเรียนรู้จาก CEO โดยต้องมีพี่ปี้ในนั้นด้วย เล่นจัดเต็ม เชื่อว่าคนดูรู้สึกได้เพราะการที่ผู้ใหญ่ลงมาสำคัญ เพราะทำช่องเยอะ โดยมีวิธีทำคอนเทนต์ล้อไปตามพึ่งเปิดมีนาคมปีที่แล้วประมาณ 40,000 คนสมัครโดยไม่สมัครทางอีเมลล์ แต่เป็นไลน์ เพราะการจัดการใบสมัครที่เยอะจะเข้าแฟ้ม
ผู้สมัครงาน = ลูกค้า
โดยมองต่างคือทรีตผู้สมัครว่าเปรียบเสมือนลูกค้า HR ต้องเป็น Marketing เพราะหน้าที่ต้องหาคนอยากมาอยู่ด้วย PR-ขายของ-รู้ใจ-ตอบต้องเร็ว ดังนั้นข้อดีของ Line ง่ายด้วยการติด Tag ให้มี Rating ได้ด้วย รู้ขนาดว่าต้องการทำที่จังหวัดไหน หากไม่เปลี่ยน HR ก็เหมือนเดิม ต้อง Twist ให้ทำคอนเทนต์ลูกค้าและพนักงานให้เหมือนกัน หากดู Funnels คนทักเช้ามาต้องการคำตอบที่เร็ว เปลี่ยนแค่ไลน์ขายของสู่ไลน์สมัครงาน โดย HR ต้องตอบแชททุกคนไม่ใช่ปล่อยไว้ ทุกคนต้องดูแลให้ดี ตอบไม่ทัน จ้างคนมาช่วยได้ HR ตอบแชทราวกับขายของ อาจจะไม่ได้เร็วพรวด แต่ควรเคลียร์ได้ทุก 2 ชม. แล้วหากสนใจให้ถ่ายคลิปไม่เกิน 1 นาทีส่งมาจะได้เห็นบุคคลิก และความตั้งใจในการทำงาน (เสียง-แสง-ไม่ชัด) ขัดออก เพราะ Resume ปัจจุบันดูยากขึ้นไม่เหมือนเมื่อก่อน หลังจากนั้นเรียกสัมภาษณ์ จากพนักงานเป็น 100 วันเดียวจบได้ ทำทุกอย่างเปรียบเสมือนลูกค้าผ่าน Marketing Tools
เช่นกันเวลามีต้องการใบสมัครตำแหน่งเดิม ให้ใช้การ Broadcast ผ่านไลน์เฉพาะตำแหน่งที่สนใจ ประหยัดเงินและมีประสิทธิภาพ ยกตัวอย่างการทำการตลาดกับหาดใหญ่เพียง 500 บาทพร้อมเลือกกลุ่มอายุ ปักหมุด ได้ใบสมัครมา 200 กว่าใบ ลองคิดดูหากไม่มีเครื่องมือ HR จะทำอย่างไร…แม้นักการตลาดบางทียังนึกไม่ถึง ทำให้เรื่องยากง่ายขึ้นอย่างมาก คนที่ต้อง Take Action คือผู้บริหารสูงสุด เมื่อเป็นลูกค้าแล้ว มี Happy Friday, อวยพรวันเกิด, ระบบบัดดี้ ด้วยประการทั้งปวงหากใช้ HR ทำที่จบจิตวิทยา อาจจะไม่เวิร์ค Mindset ไม่ได้เพราะไม่เข้าใจอย่างลึกซึ้ง แต่ที่ลีโอวู๊ดใช้ Marketing โดยคนแรกที่จ้างคือ Marketing Based และเพิ่มมาเรื่อยๆ 5 คน HRM แท้ๆ 2 คน และหนึ่งคนจะถูกปรับตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการ
การเปลี่ยนแปลงเริ่มที่ผู้บริหารแล้วมันจะง่าย หากให้พนักงานลุย จะได้ยาก เพราะผู้บริหารบางคนแค่อยากได้แต่ไม่ทำ ออกแบบ Top-Down ให้เป็น Policy
Principle แบบฉบับของพี่ปี้
ไม่ควรจะทำงาน Day-to-day มากกว่า 50% จึงสามารถออกมาขยายงานเพิ่มได้ในด้านออนไลน์ หากเป็นบริษัทใหญ่จะมี BD แต่บริษัทเล็กๆ ไม่มี ดังนั้นผู้บริหารสูงสุดต้องมาเพราะเข้าใจภาพรวม จุดเปลี่ยนเริ่มมาเมื่อ 6-7 ปีที่แล้ว จากที่เตรียมให้ลูกไปเรียนต่ออเมริกา ตอนแรกกังวล แต่หลังๆ จึงปล่อยวาง ต้องเชื่อมั่นในทีมกล้ามอบหมายงานให้ถูกคน เมื่อไหร่วางได้ คือวางแล้วถอยเลย มีจังหวะให้ผิดพลาดได้ โดยบอกว่าอยากได้อะไร ไกด์ให้ลางๆ ไม่ได้บอกสั่งว่าทำอย่างไร ให้ทีมขึ้นโครงโดยช่วยประคอง
เคยปล่อยแล้วต้องเข้าไปจัดการไหม
เคยมีแต่ไม่มาก เช่นตอนทำออฟไลน์แต่ย้ายมาทำออนไลน์ ขสออฟไลน์ยังแข็งแรง เพื่อสร้าง New S-Curve แม้จะขาดทุนก็ไม่มีปัญหา ทำให้คนทำงานสนุกและได้เรียนรู้จากความผิดพลาดนำไปสู่ความสำเร็จ นอกจากงานหลักยังมีทำ Agency ด้วย เทรนตอนที่ไม่ Mature จนแข็งแกร่งให้ทีมลงมือทำได้ด้วยความเชื่อใจ เพราะเด็กคือคนหน้างานที่เห็นปัญหาอย่างแท้จริงไม่ใช่แค่จากมุมสูง
ปัญหาขององค์กร คือการเก็บคนทำงานให้อยู่กับองค์กรไม่ได้
ที่ลีโอวู๊ดพนักงานมากกว่าครึ่งทำงานเป็นที่แรก เป็นเด็กจบใหม่ เช่น Senior ที่สุดฝั่งดาต้า อายุเพียง 27 เท่านั้นทำตั้งแต่ Day 1 ไม่ย้ายไปไหน เหตุผลคือ เด็กไม่เคยแก่ แต่ผู้บริหารเคยแล้ว คำถามคือ “เขาต้องเข้าใจเรา หรือเราต้องเข้าใจเขา” กันแน่ เพราะจะทำให้จัดการง่ายกว่ามาก ผู้บริหารสูงสุดต้องเข้าใจแบบใจเขาใจเรา (Empathy) ไปใส่รองเท้าเขาดู มีขัดใจบ้างแต่มองภาพใหญ่ โดยเชื่อว่าความรู้จากมหาวิทยาลัยอาจจะใช้ได้น้อย จึงเลือกจาก Vibe ที่ทำให้องค์กรขับเคลื่อนได้หรือไม่
บริษัทต้องการคนแบบไหนในวันนี้
มหาวิทยาลัยยังไงก็ไม่ทันเป็นเรื่องยาก เด็กต้องขวนขวายเอง แม้องค์กร 10 กว่าปียังปรับยาก เด็กมีทั้งผิวเผินแล้วจริงจัง ได้ลงมือทำจริง มีความเข้าใจเชิงลึกแบบรู้จริง มหาวิทยาลัยคิดได้แต่ทำไม่ได้ เช่นมำไมเด็กมัธยมไม่แจกแท็ปแล็ตให้เรียนกับคนเก่งๆ แล้วครูคนอื่นละจะทำยังไงตกงานเท่าไหร่ ดังนั้นหน้าที่ของมหาวิทยาลัยคือ Verified ว่ารู้จริงไม่ต้องเน้นสอนเพราะยังไงก็ไม่ทันโลก แนะนำคอร์สทางลัด แบบ Certifier ที่มีคุณภาพจะทำให้ Value มหาวิทยาลัยอยู่รอดได้
คนในตำแหน่ง Marketing สัมภาษณ์เองทุกคนเป็น 1,000 คน บางครั้งเสาร์อาทิตย์ เด็กที่เก่งต้องเคยลงมือทำจริง เพราะต่างอย่างชัดเจนฉลาดกว่าคนเรียน 4 ปีแล้วไม่เคยลงมือทำจริง Vibe ต้องดี ไม่มี Toxic, ดูมีทรง พัฒนาได้ ไม่น้ำเต็มแก้ว ที่นี่ผู้บริหารจากสัมภาษณ์คนแรกก่อน HR ซึ่งแตกต่างจากที่อื่น แล้วค่อยส่งให้หัวหน้างานอีกที องค์กรโตขึ้นรับเด็กจบใหม่ทุกปี จึงทำให้พี่ปี้อยากรู้จักทุกคนเพื่อการวาง Career Path เข้ามาดูแลพนักงาน “ลูกค้า” ตั้งแต่ Day 1
Super trick ของพี่ปี้ สู่ 40,000 ใบสมัครจากคนรุ่นใหม่
ต้อง Recruit เด็กจบใหม่ช่วงเมษาเป็นคนมีแรงผลักดันในการหางาน หากหางานกรกฎา ดูว่าไม่ค่อยทุ่มเท ไม่ต่างจากดู “ฤดูกาลซากุระบาน” เพราะวันนี้โลกโหดร้าย ชีวิตไม่ง่าย หากจับถูกทางจะไปได้ไกล หากจับผิดหลุดยาว เพราะนี่คือยุคแห่ง K-Shape โดยพี่ปี้เป็นคนใช้เด็กจบใหม่เป็น ต้อง Assign งานชัดเจน เพราะคนรุ่นใหม่ต้องการ Achievement ส่วนตัวด้วยไปพร้อมกับความสำเร็จขององค์กร
Key Takeaway จากพี่ปี้
ถ้าวันนี้เป็น “คนกำลังจะจบ” พี่ปี้อยากแนะนำให้ลองทำอะไรด้วยตัวเองจากเล็กๆ ก่อน เพราะปัจจุบันการเริ่มต้นบางอย่างไม่ยากแล้ว ต้องไม่มีข้ออ้าง ควรมีช่องทางเป็นของตนเอง พี้ปี้ไม่เชื่อการเรียนและทำงานแบบ Traditional ควรเดินเส้นข้างสำหรับ “คนจริง” ส่วนคนธรรมดาเส้นทางปกติ
สำหรับ “บริษัท” ต้องปรับที่ผู้บริหารสูงสุดว่าวันนี้พร้อมเปลี่ยนรึยัง อยู่แบบเดิมก็มีแต่เท่าเดิม ซ้ำร้ายคือลดลง พี่ปี้แนะนำให้ถอยจากงานปกติครึ่งหนึ่งทแล้วถอยมาหนึ่งก้าวดูว่าอยู่จุดไหนกันแน่แบบจริงใจ ควรขยับไหม เพราะความมั่นคงอาจจะทำให้ธุรกิจตายช้าๆ การเพิ่มสินค้าหรือบริการไม่ใช่วิธีช่วย ดังนั้นควรมี S-Curve 5-7 ปี ต้องมีเวลาให้
ดูย้อนหลัง ‘การตลาดวันละคน Employee Branding ทำคอนเทนต์บริษัทอย่างไรให้คนรุ่นใหม่ส่งใบสมัครกว่า 40,000 คน’ ที่
