รู้มั้ยครับว่าวันนี้นายจ้างมากกว่า 90% ใช้ระบบอัตโนมัติบางรูปแบบคัดกรองหรือจัดอันดับใบสมัครงานไปแล้ว ตามที่ World Economic Forum เขียนไว้ในบทความเรื่องการจ้างงานด้วย AI เมื่อปี 2025 นั่นแปลว่า Resume ของคนส่วนใหญ่ถูก AI อ่านก่อนคนจริงจะได้เห็นเสียอีกครับ
แต่ในขณะที่บริษัทส่วนใหญ่วิ่งไปทางนั้น แบรนด์น้ำอัดลม Prebiotic อย่าง Poppi กลับเลือกทำสวนกระแส เปิดรับคนทีม Social 5 ตำแหน่งผ่าน TikTok โดยให้ครีเอเตอร์ที่ทำงานกับแบรนด์อยู่แล้วมารับบทพนักงาน ส่วนแบรนด์เครื่องดื่มเกลือแร่จากอังกฤษอย่าง Sult ก็ประกาศรับคนทำ Content โดยไม่ขอดู CV ในรอบแรกเลยด้วยซ้ำ
ฟังดูเหมือนเป็นแค่ลูกเล่นประกาศรับสมัครงานให้ดูเก๋ใช่มั้ยครับ แต่ถ้ามองให้ลึกกว่านั้นนี่คือสิ่งที่บอกว่าเส้นแบ่งระหว่าง HR กับ Marketing กำลังเบลอลงเรื่อยๆ ซึ่งนำมาสู่การตั้งคำถามว่าการหาคนกำลังกลายเป็นการตลาดไปแล้วหรือเปล่า
บทความนี้ผมเลยอยากชวนเพื่อนๆ นักการตลาดมาถอดรหัสว่า Talent Native Brand หรือแบรนด์ที่การหาคนกลายเป็นส่วนหนึ่งของการตลาดตั้งแต่เมื่อไหร่ ทำไม Poppi กับ Sult ถึงเลือกทำแบบนี้ มีอะไรที่ต้องระวังบ้าง และแบรนด์ไทยจะหยิบไปประยุกต์ใช้ต่ออย่างไรได้บ้างครับ
The Hiring Paradox ยิ่งใช้ AI คัดคน ยิ่งหาคนที่เข้าใจแบรนด์ได้ยากขึ้น
ลองนึกภาพกระบวนการรับสมัครงานแบบที่เราคุ้นเคยดูนะครับ ลงประกาศบนเว็บหางาน รอ Resume เข้ามาให้เลือก ให้ระบบกรองด้วย Keyword แล้วค่อยเรียกสัมภาษณ์ วิธีนี้เร็วและประหยัดเวลาทำงาน แต่กลับมีปัญหาใหญ่อยู่ข้อหนึ่ง คือระบบกรองได้แค่สิ่งที่เขียนอยู่ใน Resume ส่วนสิ่งที่ไม่ได้เขียนไว้แต่อยู่ในบริบทเดียวกันกลับถูกมองข้ามไปเพราะไม่ตรงเงื่อนไข Keyword Filtering ครับ
ปัญหาคือทักษะที่งาน Social Media Marketing ต้องการจริงๆ แทบไม่อยู่ใน Resume เลย ความเข้าใจภาษาของคนบนโซเชียล ความไวต่อเทรนด์ หรือการรู้ว่ามุกไหนเข้ากับแบรนด์และมุกไหนจะพาแบรนด์พัง ของพวกนี้ต้องดูจากผลงานจริง ไม่ใช่จากจำนวนปีประสบการณ์ทำงานครับ
ในอีกด้านหนึ่ง คนสมัครงานเองก็เหนื่อยกับกระบวนการที่รู้สึกเหมือนส่งใบสมัครไปให้กล่องดำ ส่งไปแล้วเงียบหาย ไม่รู้ด้วยซ้ำว่ามีคนอ่านหรือเปล่า ตรงนี้เองที่เปิดช่องให้แบรนด์ที่ทำอะไรต่างออกไปโดดเด่นกลายเป็นการตลาดขึ้นมาทันทีครับ
Poppi Case Study ของการเปลี่ยนประกาศรับสมัครงานให้เป็น Content Series
ก่อนจะเข้าเรื่องต้องเล่าพื้นหลังของ Poppi สักนิดครับ แบรนด์นี้เติบโตมาจาก TikTok แทบจะเต็มตัว จนถูก PepsiCo ซื้อกิจการไปเมื่อเดือนพฤษภาคม 2025 ด้วยมูลค่า 1.95 พันล้านดอลลาร์ พูดง่ายๆ คือนี่คือแบรนด์ที่โตมากจาก Social Media ดังนั้นจึงเข้าใจภาษาชาวโซเชียลเป็นอย่างดีอยู่แล้ว
โจทย์ของ Poppi คือต้องหาคนเข้าทีม 5 ตำแหน่ง ครอบคลุมงาน Influencer, Content และ Community Management มีตั้งแต่ระดับเริ่มต้นไปจนถึงระดับหัวหน้า แทนที่จะพึ่ง LinkedIn หรือจ้าง Headhunter แบรนด์กลับเลือกไปประกาศในที่ที่คนเข้าใจโซเชียลที่สุดใช้เวลาอยู่ทุกวัน นั่นก็คือ TikTok ครับ
ตัวเอกของแคมเปญคือ Kitty Murphy ครีเอเตอร์ที่ร่วมงานกับแบรนด์เป็นประจำ ซึ่ง Fast Company ระบุว่ามีผู้ติดตามรวมกันมากกว่า 311,000 คน ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง Gen Z Poppi ให้เธอรับบทเป็นพนักงานสมมติ พาคนดูไปเห็นชีวิตการทำงานจริง ตั้งแต่ทัวร์สำนักงานใหญ่ ไปร่วมงานประชุมฝ่ายขาย ไปจนถึงลงพื้นที่งานรับสมาชิกใหม่ของชมรมในมหาวิทยาลัย แล้วค่อยชวนคนที่ดูอยู่ให้ส่งใบสมัครเข้ามา
ที่น่าสนใจคือวิธีคิดของ Sophia Sesto หัวหน้าฝ่าย Culture ของ Poppi ที่บอกกับสื่อหลายสำนักในทำนองเดียวกันว่า เธออยากได้คนที่เข้าใจผู้บริโภคเพราะตัวเองก็คือผู้บริโภคคนนั้น มากกว่าคนที่มีประวัติการทำงานในองค์กรใหญ่ยาวเหยียด และแนวทางนี้ก็ไม่ใช่ครั้งแรกของแบรนด์ เพราะโครงการ Collegiate Ambassador ที่หาตัวแทนแบรนด์ในมหาวิทยาลัยผ่านช่องทางดิจิทัล รอบล่าสุดมีคนสมัครเข้ามามากกว่า 11,000 คน
Sult Case Study ของการรับสมัครงานที่ให้คอนเทนต์ทำหน้าที่แทน CV
เคสที่สองเล็กกว่าแต่ดีไม่แพ้กันครับ Sult เป็นแบรนด์ผงเกลือแร่จากอังกฤษ ซึ่ง NutraIngredients เล่าไว้ว่าเป็นแบรนด์เล็กที่โตมาจาก Behine The Scene Marketing เน้นคอนเทนต์เบื้องหลังแบบดิบๆ และชวนแฟนๆ ให้มาร่วมออกความเห็นเรื่องแพ็กเกจจิ้ง
Sult โพสต์ประกาศรับคนทำ Social Content แล้วบอกชัดว่ารอบแรกจะไม่มีการดู CV แต่อย่างไร ใครอยากได้งานให้ทำคอนเทนต์ของตัวเองส่งกลับมา และคุณภาพของคอนเทนต์ที่ส่งมาคือตัวตัดสินว่าใครจะได้ไปผ่านรอบสัมภาษณ์ครับ
ผลที่ตามมาคือคนสมัครต่างทำคอนเทนต์เกี่ยวกับแบรนด์ออกมาเต็มฟีด กระบวนการรับสมัครงานเลยกลายเป็น Viral ย่อมๆ ไปโดยปริยาย แล้วแบรนด์ก็ไม่ปล่อยให้คอนเทนต์พวกนี้หายไปเฉยๆ ครับ แต่คัดใบสมัครเด่นๆ มารวมเป็นโพสต์อีกชิ้นหนึ่ง ได้ทั้งคนเก่ง ได้ทั้ง Awareness ในงบเท่าเดิมครับ
The Employee Creator Wave เมื่อพนักงานทั้งองค์กรกลายเป็นช่องทางสื่อ
ถ้ามองแค่ Poppi กับ Sult อาจดูเหมือนเป็นเรื่องของแบรนด์ Startup ที่เล่นโซเชียลเก่ง แต่ภาพใหญ่กว่านั้นคือแบรนด์ระดับโลกก็กำลังขยับไปทางเดียวกัน แค่เริ่มจากคนที่อยู่ในองค์กรอยู่แล้วจึงขยายไปยังการรับคนที่จะเข้ามาใหม่
Starbucks เป็นแบรนด์แรกที่ทดลองใช้เครื่องมือ Creator Network ของ TikTok ในปี 2026 ตามที่ Marketing Dive รายงาน ต่อยอดจากโครงการ Green Apron Creators ที่เริ่มตั้งแต่ปี 2024 ให้บาริสต้าทำคอนเทนต์แล้วแบ่งรายได้จากโฆษณา โดยรายงานเดียวกันอ้างว่า 61% ของ Gen Z รู้จักสินค้าใหม่จากคอนเทนต์ของพนักงาน
ฝั่ง Gap Inc. ก็ เปิดโครงการ Creator Program ให้พนักงานทั้งสาขา สำนักงาน และศูนย์กระจายสินค้าสมัครได้ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2026 ครอบคลุมทั้ง Old Navy, Gap, Athleta และ Banana Republic พนักงานที่ทำคอนเทนต์ได้ทั้งค่าคอมมิชชันและสินค้า
เรื่องนี้การตลาดวันละตอนเคยเขียนไว้ในบทความ วิเคราะห์ Employee Generated Content (EGC) เทรนด์การตลาดมาแรง และถ้าเอามาต่อกับเคส Poppi จะเห็นว่าเป็นเรื่องเดียวกันที่มีสองด้านครับ ด้านหนึ่งคือให้พนักงานที่มีอยู่ทำคอนเทนต์ อีกด้านคือหาพนักงานใหม่จากคนที่ทำคอนเทนต์เป็นอยู่แล้ว
Talent Native Brand เมื่อการตลาดกับการรับสมัครพนักงานคือเรื่องเดียวกัน
ถ้าให้ผมตั้งชื่อสิ่งที่ Poppi กับ Sult กำลังทำ ผมขอเรียกว่า Talent Native Brand หรือแบรนด์ที่ทำให้การหาคนเป็นส่วนหนึ่งของการตลาดมาตั้งแต่แรก ไม่ได้แยกออกไปเป็นงานของ HR อีกก้อนหนึ่ง
ตรงนี้ต่างจาก Employer Branding แบบที่เราคุ้นเคยอยู่พอสมควรครับ Employer Branding แบบเดิมมักเป็นการทำให้บริษัทดูน่าทำงานด้วยผ่านวิดีโอองค์กรหรือรางวัลที่ทำงานยอดเยี่ยม ซึ่งยังเป็นการสื่อสารทางเดียว แต่ Talent Native Brand ให้ผู้สมัครเข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่วินาทีแรก และทุกการมีส่วนร่วมนั้นกลายเป็นคอนเทนต์ที่ช่วยแบรนด์ได้อีกต่อหนึ่ง
ในฐานะที่ปรึกษา โจทย์ที่ผมเจอบ่อยจากเจ้าของแบรนด์คือ ทำไมหาแอดมินที่เข้าใจแบรนด์ยากจัง สัมภาษณ์มาหลายคนก็ได้แต่คนที่ Resume สวย แต่พอทำงานจริงกลับเขียนแคปชันไม่ได้อารมณ์แบรนด์เลย คำตอบที่เคส Poppi กับ Sult ให้ไว้ก็คือ ถ้าอยากได้คนที่เข้าใจแบรนด์ ก็ต้องไปหาในที่ที่คนที่เข้าใจแบรนด์อยู่ และให้เขาพิสูจน์ด้วยงานคอนเทนต์จริงแทน Resume ครับ
อีกมุมหนึ่งที่น่าสนใจคือเรื่อง Human Behaviour การสมัครงานที่ออกแบบให้เป็นโจทย์สร้างสรรค์ให้ความรู้สึกเหมือนเล่นเกมมากกว่ากรอกเอกสาร และบอกโดยไม่ต้องพูดเลยว่าองค์กรนี้มีวัฒนธรรมแบบไหน ในยุคที่ใบสมัครส่วนใหญ่ถูกเจนจาก AI และ HR ก็ให้ AI อ่านก่อนคนจะได้อ่าน การได้รู้ว่ามีคนจริงนั่งดูผลงานของเรา ก็เป็น Brand Experience ที่ดีมากในตัวของมันเองแล้วครับ
The Gimmick Trap ด้านลบที่อาจเกิดที่แบรนด์ต้องคิดให้ครบก่อนทำ
แต่ก่อนจะรีบไปเปิดรับสมัครงานผ่าน TikTok ตามเขา มีอย่างน้อย 3 เรื่องที่ผมคิดว่านักการตลาดควรรู้ และแบรนด์ควรคิดให้ครบก่อนทำครับ
ความเสี่ยงเรื่องงานฟรี ถ้าให้ผู้สมัครหลายร้อยคนทำคอนเทนต์เกี่ยวกับแบรนด์แล้วแบรนด์เอาไปรวมโพสต์ต่อ คนอาจมองว่าแบรนด์กำลังใช้ความหวังของคนหางานมาทำ Marketing ฟรีๆ ยิ่งถ้าตลาดแรงงานไม่ค่อยดี ประเด็นนี้ดราม่าได้ง่ายมาก
วิธีนี้ไม่เหมาะกับทุกตำแหน่ง คนที่ทำ TikTok เก่งไม่ได้แปลว่าวาง Strategy หรือบริหารทีมเป็น ยิ่งเคส Poppi รวมตำแหน่งระดับหัวหน้าเข้ามาด้วย ประเด็นนี้ยิ่งต้องคิดหนัก จากที่ผมสังเกต คอนเทนต์ใช้คัดคนรอบแรกได้ดีมาก แต่ไม่ควรเป็นเกณฑ์หลักสำหรับตำแหน่งที่ต้องคิดภาพใหญ่ครับ
Bias ของช่องทาง คนเก่งจำนวนไม่น้อยไม่ชอบออกหน้ากล้อง หรือไม่ได้เล่น TikTok เลย ถ้าเปิดรับแค่ทางเดียว แบรนด์อาจตัดคนเก่งทิ้งไปตั้งแต่แรกโดยไม่รู้ตัว และนี่คือเหตุผลที่อยากทิ้งคำถามไว้ว่า แบรนด์สายดั้งเดิมจะทำเรื่องนี้ได้อย่างไรโดยไม่กลายเป็น Gimmick
เล่ามาถึงตรงนี้ เราได้เห็นทั้งแบรนด์ที่เกิดบนโซเชียลอย่าง Poppi กับ Sult ที่ใช้ประกาศรับสมัครงานเป็นแคมเปญ และแบรนด์ระดับโลกอย่าง Starbucks กับ Gap ที่เปลี่ยนพนักงานให้เป็น Content Creator รวมถึงเห็นปัญหาที่รออยู่ด้วย คำถามต่อไปที่นักการตลาดอย่างเราน่าจะอยากรู้ก็คือ แล้วแบรนด์ไทยที่ไม่ได้เกิดบน TikTok จะเริ่มจากตรงไหนดี
Talent Native Playbook 5 กลยุทธ์ HR Marketing สำหรับแบรนด์ไทย
ผมสรุปออกมาเป็น 5 ข้อที่ใช้ได้ทั้งแบรนด์ที่เล่นโซเชียลเก่งอยู่แล้ว และองค์กรสายดั้งเดิมที่อยากเริ่มแบบไม่ต้องเสี่ยงมาก
หลักคิดง่ายๆ คือไม่ต้องลอกวิธีการ แต่ให้ลอกวิธีคิด ไม่มีใครบังคับให้ผู้สมัครต้องเต้น TikTok สิ่งที่ต้องให้เอาไปประยุกต์ใช้คือ การให้ผู้สมัครพิสูจน์ตัวเองด้วยผลงาน และการทำให้กระบวนการรับสมัครนั้นมีคุณค่ากับแบรนด์ไปพร้อมกันครับ
1. Role-Content Fit เริ่มจากตำแหน่งที่งานจริงคือการทำคอนเทนต์
ตำแหน่งที่เหมาะกับวิธีนี้ที่สุดคือตำแหน่งที่ผลงานที่ส่งมาเป็นทั้งใบสมัครและ Portfolio ในตัว เช่น Content Creator, Social Admin หรือ Community Manager ส่วนตำแหน่งบัญชีหรือกฎหมายยังใช้วิธีเดิมไปก่อนได้
ลองนึกภาพร้านชานมไทยที่กำลังหาแอดมินเพจ แทนที่จะให้ส่ง Resume อย่างเดียว ก็ให้ผู้สมัครลองเขียนแคปชันเปิดตัวเมนูใหม่มา 3 แบบ แค่นี้ก็เห็นแล้วว่าใครเข้าใจสไตล์ของร้านจริงๆ
2. Brand Brief as Application ออกแบบโจทย์ให้พูดถึงแบรนด์ไปในตัว
โจทย์สมัครงานที่ดีต้องทำให้คอนเทนต์ของผู้สมัครพูดถึงแบรนด์ไปด้วย ไม่ใช่แค่ให้แนะนำตัวเอง แบบนี้ใบสมัครทุกชิ้นที่โพสต์ออกไปจะกลายเป็น UGC ที่ช่วยสร้าง Awareness ให้แบรนด์ครับ
ลองนึกถึงแบรนด์สกินแคร์ไทยที่ตั้งโจทย์ว่า ทำคลิป 30 วินาทีอธิบายว่าทำไมเพื่อนของคุณควรลองสินค้าตัวนี้ ผู้สมัคร 200 คนก็คือคลิปรีวิว 200 ชิ้นที่มาจากคนที่ตั้งใจศึกษาแบรนด์จริงๆ
3. Fair Exchange ตั้งกติกาให้แฟร์ตั้งแต่วันแรก
จุดที่แยกแคมเปญที่ดีออกจากดราม่าคือความแฟร์ แบรนด์ควรประกาศให้ชัดตั้งแต่ต้นว่าคอนเทนต์ที่ส่งมาเป็นสิทธิ์ของใคร แบรนด์จะเอาไปใช้ต่อได้แค่ไหน และเก็บข้อมูลส่วนบุคคลอย่างไรให้ถูกตาม PDPA
ลองนึกภาพแบรนด์ที่ให้ค่าตอบแทนเล็กๆ กับผู้เข้ารอบสุดท้าย หรือส่ง Feedback สั้นๆ กลับไปหาทุกคนที่ส่งผลงานมา ต้นทุนแทบไม่มี แต่คนที่ไม่ได้งานก็ยังพูดถึงแบรนด์ในทางที่ดีอยู่ดีครับ
4. Dual Door เปิดประตูไว้สองบาน
ถ้ากลัวตัดคนเก่งที่ไม่ถนัดออกกล้องทิ้งไป ให้เปิดช่องทางสมัครแบบปกติไว้คู่กันเสมอ ช่องทางคอนเทนต์ทำหน้าที่ดึงคนและสร้าง Awareness ส่วนช่องทางปกติทำหน้าที่ไม่ให้พลาดคนเก่งที่อยู่นอกโซเชียล
ลองนึกถึงบริษัทประกันที่อยากได้คนรุ่นใหม่ ประกาศว่าจะส่งเป็นคลิป ส่งเป็นสไลด์ หรือส่งเป็นบทความสั้นก็ได้ ขอแค่ตอบโจทย์เดียวกัน แบบนี้ได้ทั้งความสร้างสรรค์และไม่กีดกันใคร
5. Document the Journey เล่าเบื้องหลังการคัดเลือกเป็นคอนเทนต์ต่อ
อย่าปล่อยให้แคมเปญจบแค่ตอนปิดรับสมัคร Sult คัดผลงานเด่นๆ มารวมโพสต์ต่อ ส่วน Poppi ใช้ครีเอเตอร์เล่าชีวิตการทำงานจริงเป็นซีรีส์ ทั้งสองแบบทำให้คนที่ไม่ได้สมัครงานก็ยังติดตามเรื่องราวได้
ลองนึกภาพเอเจนซีที่ทำคอนเทนต์ต่อเนื่องว่าเลือกคนเข้าทีมอย่างไร ทำไมผลงานชิ้นนี้ถึงผ่าน และพนักงานใหม่สัปดาห์แรกทำอะไรบ้าง คอนเทนต์ชุดนี้จะไปดึงผู้สมัครรอบหน้าต่อได้อีกโดยไม่ต้องลงประกาศใหม่ครับ
Proof สรุปบทเรียน HR Marketing จาก Poppi และ Sult ที่นักการตลาดจำเป็นต้องรู้
สิ่งที่ Poppi และ Sult ทำไม่ได้เป็นแค่การย้ายประกาศรับสมัครงานจากเว็บหางานไปอยู่บน TikTok แต่เป็นการตั้งคำถามใหม่ว่า ถ้าการตลาดคือการทำให้คนอยากเป็นส่วนหนึ่งของแบรนด์ การรับสมัครงานก็คือการตลาดในรูปแบบที่เข้มข้นที่สุด เพราะคนที่สมัครกำลังตัดสินใจเอาชีวิตการทำงานมาฝากไว้กับแบรนด์นั้น
นับจากนี้ไป แบรนด์ที่ยังมองว่าการหาคนเป็นเรื่องของฝ่าย HR ฝ่ายเดียว น่าจะหาคนที่เข้าใจแบรนด์ได้ยากขึ้นเรื่อยๆ ในขณะที่แบรนด์ที่เอาทีม Marketing มานั่งออกแบบประสบการณ์ผู้สมัครด้วย อาจจะได้ทั้งคนเก่งและได้แคมเปญติดมือไปอีกชิ้นก็เป็นได้
และถ้าให้ผมรวบทั้งบทความนี้ให้เหลือคำเดียว คำนั้นคือ Proof หรือ หลักฐาน ผู้สมัครพิสูจน์ตัวเองด้วยผลงานแทน Resume ส่วนแบรนด์ก็พิสูจน์วัฒนธรรมองค์กรด้วยวิธีหาคน แทนที่จะแค่เขียนว่าเราเป็นองค์กรที่ทันสมัย
คำถามที่ผมอยากฝากทิ้งท้ายคือ ถ้าวันพรุ่งนี้แบรนด์ของคุณต้องประกาศรับสมัครงานแบบที่ไม่มีใครเห็น Resume เลย โจทย์ที่คุณจะตั้งให้ผู้สมัคร จะบอกอะไรเกี่ยวกับแบรนด์ของคุณได้บ้าง ลองตอบให้ได้ก่อนคู่แข่งจะตอบแทนคุณอย่างน่าเสียดายครับ
FAQ คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ Recruitment Marketing และ HR Marketing
Recruitment Marketing คืออะไร
Recruitment Marketing คือการใช้วิธีคิดและเครื่องมือทางการตลาดมาใช้กับการหาพนักงาน ตั้งแต่การเลือกช่องทาง การทำคอนเทนต์ ไปจนถึงการออกแบบประสบการณ์ของผู้สมัคร เป้าหมายคือทำให้คนที่ใช่อยากมาร่วมงาน ไม่ใช่แค่ทำให้มีคนส่งใบสมัครเข้ามาเยอะๆ
HR Marketing ต่างจาก Employer Branding อย่างไร
Employer Branding คือการสร้างภาพลักษณ์ว่าองค์กรน่าทำงานด้วย ซึ่งส่วนใหญ่ยังเป็นการสื่อสารทางเดียว เช่น วิดีโอองค์กรหรือรางวัลที่ทำงานยอดเยี่ยม ส่วน HR Marketing ในความหมายของบทความนี้คือการให้ผู้สมัครเข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่ขั้นตอนสมัครงาน และให้กระบวนการนั้นสร้าง Awareness ให้แบรนด์ไปพร้อมกัน
Talent Native Brand คืออะไร
Talent Native Brand คือแบรนด์ที่การหาคนเป็นส่วนหนึ่งของการตลาดมาตั้งแต่แรก ไม่ได้แยกเป็นงานของฝ่าย HR อีกก้อนหนึ่ง ตัวอย่างคือ Poppi ที่ใช้ครีเอเตอร์บน TikTok ชวนคนมาสมัครงานทีม Social 5 ตำแหน่ง และ Sult ที่รับสมัครคนทำ Content โดยให้ส่งคอนเทนต์แทน CV ในรอบแรก
Poppi รับสมัครงานผ่าน TikTok อย่างไร
Poppi เปิดรับคนเข้าทีม Culture 5 ตำแหน่ง ครอบคลุมงาน Influencer, Content และ Community Management โดยให้ Kitty Murphy ครีเอเตอร์ที่ร่วมงานกับแบรนด์อยู่แล้วรับบทพนักงานสมมติ พาคนดูไปเห็นชีวิตการทำงานจริงผ่านคอนเทนต์ แล้วชวนคนดูส่งใบสมัครเข้ามา แทนการลงประกาศบน LinkedIn หรือจ้าง Headhunter
การรับสมัครงานผ่านโซเชียลมีข้อเสียอะไรบ้าง
ข้อเสียหลักมี 3 เรื่อง คือความเสี่ยงที่คนจะมองว่าแบรนด์ใช้ผู้สมัครทำคอนเทนต์ฟรี วิธีนี้ไม่เหมาะกับตำแหน่งระดับบริหารที่ต้องวัดความสามารถด้าน Strategy และอาจตัดคนเก่งที่ไม่ถนัดออกกล้องทิ้งไป ทางแก้คือตั้งกติกาเรื่องสิทธิ์ในคอนเทนต์และ PDPA ให้ชัด และเปิดช่องทางสมัครแบบปกติไว้คู่กันเสมอ
แบรนด์ไทยควรเริ่มทำ Recruitment Marketing จากตรงไหน
เริ่มจากตำแหน่งที่งานจริงคือการทำคอนเทนต์ เช่น Content Creator, Social Admin หรือ Community Manager แล้วตั้งโจทย์สมัครงานที่ให้ผู้สมัครพูดถึงแบรนด์ไปในตัว ประกาศกติกาให้แฟร์ตั้งแต่วันแรก เปิดช่องทางสมัครสองแบบ และเล่าเบื้องหลังการคัดเลือกเป็นคอนเทนต์ต่อเพื่อดึงผู้สมัครรอบถัดไป
